AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI - COMUNICATO - Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio normativo 2006-2009 | Periti.info

AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI – COMUNICATO – Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio normativo 2006-2009

AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI - COMUNICATO - Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio normativo 2006-2009 e per il biennio economico 2006-2007. (GU n. 239 del 13-10-2007 - Suppl. Ordinario n.205)

AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE
AMMINISTRAZIONI

COMUNICATO

Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non
dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio
normativo 2006-2009 e per il biennio economico 2006-2007.

Titolo IDISPOSIZIONI GENERALICapo I

In data 1° ottobre 2007 alle ore 12,00 ha avuto luogo l’incontro
tra:
L’ARAN: nella persona del Presidente avv. Massimo Massella
Ducci Teri e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali:

=====================================================================
| Confederazioni
Organizzazioni Sindacli | Sindacali
=====================================================================
CGIL/FP (firmato) |CGIL (firmato)
———————————————————————
CISL/FPS (firmato) |CISL (firmato)
———————————————————————
UIL/PA (firmato) |UIL (firmato)
———————————————————————
CSA DI CISAL/FIALP |
(fialp/cisal-usppi/cuspp-cisas/epne-confail-confil|
parastato) |CISAL
———————————————————————
RDB PI |RDB CUB

Al termine della riunione, le parti hanno sottoscritto l’allegato
Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non
dirigente del comparto degli enti pubblici non economici per il
quadriennio normativo 2006-2009 e per il biennio economico 2006-2007.

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL PERSONALE NON
DIRIGENTE DEL COMPARTO ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI PER IL QUADRIENNIO
NORMATIVO 2006-2009 E BIENNIO ECONOMICO 2006-2007.
Art. 1.

Campo di applicazione

1. Il presente Contratto collettivo nazionale si applica a tutto
il personale – esclusi i dirigenti ed i professionisti, anche medici,
gia’ appartenenti alla X qualifica funzionale – con rapporto di
lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, dipendente da
tutti gli enti del comparto indicati all’art. 4, del CCNQ sulla
definizione dei comparti di contrattazione collettiva dell’11 giugno
2007.
2. Al personale del comparto, soggetto a mobilita’ in conseguenza
di provvedimenti di ristrutturazione organizzativa degli enti, di
esternalizzazione oppure di processi di privatizzazione, si applica
il presente contratto sino al definitivo inquadramento contrattuale
nella nuova amministrazione, ente o altra persona giuridica di
diritto pubblico o privato, previo confronto con le organizzazioni
sindacali firmatarie del presente contratto.
3. Nella provincia autonoma di Bolzano il presente CCNL puo’
essere integrato ai sensi del decreto legislativo 9 settembre 1997,
n. 354 per le materie ivi previste.
4. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e
successive modificazioni ed integrazioni e’ riportato nel testo del
presente contratto come decreto legislativo n. 165 del 2001.

Art. 2.

Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto

1. Il presente contratto concerne il periodo 1° gennaio 2006 –
31 dicembre 2009, per la parte normativa ed e’ valido dal 1° gennaio
2006 fino al 31 dicembre 2007, per la parte economica.
2. Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di
stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto.
L’avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza degli enti
interessati con idonea pubblicita’ da parte dell’ARAN.
3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere
vincolato ed automatico sono applicati dagli enti destinatari entro
30 giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente
di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti
con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola
scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono
integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal
successivo contratto collettivo. Resta altresi’ fermo quanto previsto
dall’art. 48, comma 3 del decreto legislativo n. 165/2001.
5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme
sono presentate tre mesi prima della scadenza del contratto. Durante
tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le
parti negoziali non assumono iniziative unilaterali ne’ procedono ad
azioni dirette.
6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla
data di scadenza della parte economica del presente contratto o a tre
mesi dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, ai
dipendenti del comparto sara’ corrisposta la relativa indennita’
secondo le scadenze stabilite dall’Accordo sul costo del lavoro del
23 luglio 1993. Per l’erogazione di detta indennita’ si applica la
procedura di cui agli articoli 47 e 48, comma 1, del decreto
legislativo 165 del 2001.
7. In sede di rinnovo biennale, per la determinazione della parte
economica da corrispondere, ulteriore punto di riferimento del
negoziato sara’ costituito dalla comparazione tra l’inflazione
programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio,
secondo quanto previsto dall’Accordo del 23 luglio 1993, di cui al
comma 6.

Titolo IIRELAZIONI SINDACALICapo I

Art. 3.

Relazioni sindacali

1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal
CCNL del 16 febbraio 1999, con le modifiche ed integrazioni previste
nel Titolo II del CCNL del 9 ottobre 2003 e con le ulteriori
modifiche ed integrazioni riportate ai seguenti articoli.

Art. 4.

Modifiche al sistema delle relazioni sindacali

1. All’art. 6, lettera A) Informazione, comma 2, punto A del CCNL
del 16 febbraio 1999, la lettera l), introdotta dall’art. 6 del CCNL
9 ottobre 2003, e’ sostituita dalla seguente:
“l) programma dell’organo di vertice sui processi di
esternalizzazione e reinternalizzazione, anche in relazione alle
ricadute occupazionali derivanti dai medesimi processi o dal ricorso
ad altre forme di rapporto di lavoro atipico”.
2. All’art. 6, lettera A) Informazione, comma 2, punto A del CCNL
del 16 febbraio 1999, dopo la lettera l), e’ aggiunta la seguente
lettera:
“m) obiettivi e modalita’ attuative del piano operativo
predisposto dagli organi preposti alla gestione in relazione ai
processi di esternalizzazione delle attivita’ e dei servizi propri
dell’ente, nonche’ dei processi di reinternalizzazione di quelle
istituzionali affidate all’esterno”.
3. All’art. 6, lettera B) Concertazione, comma 1, punto A, del
CCNL del 16 febbraio 1999, dopo la lettera c), e’ aggiunta la
seguente lettera:
“d) gli obiettivi e le modalita’ attuative del piano operativo,
anche con riferimento all’economicita’, all’efficacia ed alle
professionalita’ necessarie, in relazione ai processi di
esternalizzazione delle attivita’ e dei servizi propri dell’ente,
nonche’ ai processi di reinternalizzazione di quelle istituzionali
affidate all’esterno.”.
4. All’art. 4, comma 3, lettera A) del CCNL del 16 febbraio 1999
e’ aggiunto il seguente ulteriore alinea:
“- le implicazioni sul rapporto di lavoro dei piani operativi
di esternalizzazione delle attivita’ e dei servizi propri dell’ente,
nonche’ di reinternalizzazione di quelle istituzionali affidate
all’esterno”.
5. All’art. 7 (Comitato pari opportunita), del CCNL del
16 febbraio 1999, il comma 1 e’ sostituito dai seguenti commi:
“1. Gli enti, ai sensi dell’art. 57 del decreto legislativo n.
165 del 2001, di concerto con le organizzazioni sindacali di cui
all’art. 8, comma 1, del CCNL del 16 febbraio 1999, promuovono, anche
in relazione alle modalita’ contenute nel decreto legislativo
11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunita’ tra uomo e
donna) la predisposizione di piani di azioni positive, tendenti ad
assicurare la rimozione degli ostacoli che impediscono di fatto, la
piena realizzazione di pari opportunita’ di lavoro e nel lavoro tra
donne ed uomini.
1-bis. In tale ambito, i Comitati per le pari opportunita’,
istituiti presso ciascun ente, nell’ambito delle forme di
partecipazione previste dall’art. 6, lettera d), svolgono i seguenti
compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria
competenza, che l’ente e’ tenuto a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai
fini della contrattazione integrativa di cui all’art. 4, comma 3,
lettera A);
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive
comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignita’ delle
persone nonche’ azioni positive ai sensi del decreto legislativo
dell’11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunita’ tra uomo
e donna);
d) promozione di analisi di bilancio che mettano in evidenza le
voci finalizzate alle esigenze delle donne e di quelle degli uomini,
redigendo, ad esempio, un bilancio di genere, come previsto dalla
“Direttiva sulle misure per attuare parita’ e pari opportunita’ tra
uomini e donne nelle Amministrazioni pubbliche” emanata dal Ministro
per le riforme e le innovazioni nella Pubblica amministrazione di
concerto con la Ministra per i diritti e le pari opportunita’ in data
24 maggio 2007;
e) diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonche’ di altri
elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi
delle pari opportunita’ e sulle possibili soluzioni adottate da altre
amministrazioni o enti.
1-ter. Ai fini del comma 1-bis gli enti, secondo quanto indicato
dalla Direttiva di cui al comma 1-bis, lettera d), evidenziano nei
propri bilanci annuali le attivita’ e le risorse destinate
all’attuazione della Direttiva stessa.”.
6. La quota minima di risorse da destinare alla contrattazione a
livello di struttura periferica, ai sensi dell’art. 5, comma 1 del
CCNL del 9 ottobre 2003, e’ elevata al 20% L’incremento dei livelli
qualitativi e quantitativi dei servizi erogati presso le strutture
periferiche, in correlazione con l’utilizzo delle predette risorse,
e’ accertato attraverso strumenti di verifica anche basati sul grado
di soddisfazione dell’utenza e sulla adozione e pubblicizzazione
delle carte di servizio, in coerenza con le previsioni di cui
all’art. 25.

Titolo IIISISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALECapo
IPremessa

Art. 5.

Obiettivi e finalita’

1. Il nuovo sistema di classificazione del personale, in
continuita’ con il previgente sistema introdotto dal CCNL del
16 febbraio 1999 e con i principi dello stesso sistema di cui
all’art. 10 del CCNL del 9 ottobre 2003, persegue l’obiettivo di un
ulteriore sviluppo del modello organizzativo degli enti del comparto,
secondo i principi della flessibilita’ organizzativa e
dell’accrescimento continuo delle competenze professionali.
2. Gli obiettivi di pieno riconoscimento della professionalita’
dei dipendenti e della qualita’ delle prestazioni lavorative
individuali richiedono l’impegno delle parti al fine di definire un
sistema di classificazione professionale che, in un quadro di
coerenza con le funzioni proprie degli enti del comparto, assuma le
caratteristiche di efficace strumento di supporto e di impulso dei
processi di innovazione.
3. Il nuovo sistema di classificazione del personale si basa sui
seguenti principi:
a) valorizzazione delle professionalita’ interne per garantire
prestazioni di elevata qualita’;
b) flessibilita’ nella gestione delle risorse umane in
correlazione con l’effettivo sviluppo professionale.
4. Coerentemente con tali finalita’, un ruolo primario e’
attribuito alla formazione continua ed alle altre azioni di sviluppo
delle competenze professionali, le quali, attraverso una serie
organica ed articolata di interventi, costituiscono un fondamentale
fattore di affermazione di una nuova cultura organizzativa e
gestionale.
5. Il presente titolo sostituisce e disapplica la parte seconda
del CCNL del 16 febbraio 1999 sul sistema di classificazione del
personale, nonche’ l’art. 24 del medesimo CCNL.

Capo IIClassificazione

Art. 6.

Aree e profili professionali

1. Il sistema di classificazione del personale, improntato a
criteri di flessibilita’ correlati alle esigenze connesse ai nuovi
modelli organizzativi degli enti, e’ articolato nelle aree A, B e C.
2. Le aree sono individuate mediante le declaratorie che
descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento
nell’area medesima. Le stesse corrispondono a livelli omogenei di
competenze, conoscenze e capacita’ necessarie per l’espletamento di
una vasta e diversificata gamma di attivita’ lavorative, secondo
quanto previsto dall’allegato A) del presente CCNL.
3. Nelle aree e’ previsto un unico accesso dall’esterno nel
livello economico iniziale dell’area.
4. I profili, collocati nelle aree A, B e C secondo le
caratteristiche professionali di base indicate nell’allegato A),
descrivono i contenuti professionali delle attribuzioni proprie
dell’area di appartenenza.
5. Nel sistema di classificazione, la definizione dei profili si
configura come risorsa organizzativa preordinata ad una gestione piu’
flessibile e razionale del personale nonche’ a garantire una migliore
corrispondenza delle prestazioni lavorative dei dipendenti agli
obiettivi degli enti.
6. Ai sensi dell’art. 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001,
ogni dipendente e’ tenuto a svolgere tutte le mansioni considerate
equivalenti all’interno della medesima area, fatte salve quelle per
il cui espletamento siano richieste specifiche abilitazioni
professionali.
7. Nulla e’ innovato per quanto attiene al personale con
qualifica di Ispettore generale e di Direttore di divisione.

Art. 7.

Clausola di primo inquadramento nel nuovo sistema

1. Il personale in servizio alla data di entrata in vigore del
presente CCNL e’ inquadrato nel nuovo sistema di classificazione con
effetto automatico dalla stessa data, mediante il riconoscimento –
all’interno di ciascuna area – della posizione gia’ conseguita nel
sistema di provenienza e con la collocazione nel livello economico
corrispondente secondo l’allegata tabella A.
2. Nel caso in cui siano tuttora in corso le procedure per le
selezioni secondo il previgente sistema di classificazione, il primo
inquadramento avviene secondo la posizione ricoperta dal dipendente
alla data di entrata in vigore del presente contratto e,
successivamente, conclusa la procedura, si provvede ad un nuovo
inquadramento del dipendente stesso che avverra’, nel rispetto della
predetta procedura, con le medesime modalita’ indicate al comma 1.
3. Tutte le procedure per i passaggi all’interno del sistema di
classificazione gia’ programmate, concordate o attivate sulla base
del precedente CCNL del 16 febbraio 1999, sono portate a compimento,
con le modalita’ di finanziamento previste da tale contratto, secondo
i criteri gia’ stabiliti in contrattazione integrativa.
4. Gli enti comunicano per iscritto al dipendente interessato il
nuovo inquadramento conseguito, ai sensi del presente articolo, con
le modalita’ di cui all’art. 15, comma 3.
5. Ferme rimanendo le dotazioni organiche complessive di
ciascun’area, sono riportati nelle nuove aree i contingenti delle
originarie posizioni economiche di cui al previgente sistema di
classificazione.

Art. 8.

Istituzione di profili professionali

1. Gli enti, in relazione alle proprie necessita’ organizzative,
istituiscono i profili professionali, previa contrattazione
integrativa di livello nazionale o di sede unica, ai sensi dell’art.
4, comma 3, let-tera A) del CCNL del 16 febbraio 1999.
2. Ai fini della definizione dei profili professionali, si tiene
conto dei seguenti criteri:
a) costituzione di profili che comprendano, al proprio interno,
competenze professionali comuni, applicabili ad una gamma di
attivita’ differenziate;
b) semplificazione dei contenuti professionali attraverso
l’utilizzazione di formulazioni ampie ed esaustive che evitino
descrizioni dei compiti analitiche o dettagliate;
c) attualizzazione dei contenuti professionali in relazione al
nuovo sistema di classificazione e ai processi di innovazione degli
enti ed alle nuove tecnologie adottate.
3. Nei casi di istituzione di nuovi profili, sono definiti
altresi’ i criteri per il passaggio dei dipendenti agli stessi, fermo
restando il livello economico acquisito.

Art. 9.

Mansioni superiori nel nuovo sistema classificatorio

1. Il presente articolo completa la disciplina delle mansioni
prevista dall’art. 52, commi 2, 3 e 4, del decreto legislativo n.
165/2001, per la parte demandata alla contrattazione.
2. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale
previsto dal presente contratto, si considerano “mansioni
immediatamente superiori” quelle proprie dell’area immediatamente
superiore.
3. Il conferimento delle mansioni superiori di cui al comma 2
avviene nei seguenti casi :
a) nel caso di vacanza di posto in organico, per non piu’ di
sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le
procedure per la copertura del posto vacante, anche mediante le
progressioni tra le aree di cui all’art. 14;
b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con
diritto alla conservazione del posto, per la durata dell’assenza. Non
rientra nella previsione l’ipotesi di assenza per ferie del titolare.
4. Il conferimento delle mansioni superiori di cui ai commi
precedenti e’ comunicato per iscritto al dipendente incaricato,
mediante le procedure stabilite da ciascun ente secondo i propri
ordinamenti e nel rispetto di quanto previsto dalle vigente normativa
in materia, sulla base di criteri, coerenti con la propria
organizzazione, da definire non oltre tre mesi dall’entrata in vigore
del presente contratto, che tengano conto del contenuto professionale
delle mansioni da conferire, sentite le Organizzazioni sindacali di
cui all’art. 8, comma 1 del CCNL del 16 febbraio 1999. La disciplina
delle mansioni superiori, come integrata dal presente articolo, trova
applicazione dalla data di definizione dei predetti criteri.
5. Il dipendente assegnato alle mansioni superiori come definite
al comma 2 ha diritto al trattamento economico previsto per il
livello economico iniziale dell’area corrispondente alle mansioni
conseguentemente esercitate, fermo rimanendo quanto percepito a
titolo di retribuzione individuale di anzianita’. Per il periodo di
conferimento delle mansioni superiori, cessa di essere corrisposto il
differenziale tra livello economico acquisito e livello economico
iniziale dell’area di appartenenza. In relazione a tale
differenziale, si applica quanto previsto dall’art. 36, comma 3.
6. Per quanto non previsto dal presente articolo, resta ferma la
disciplina dell’art. 52 del decreto legislativo n. 165/2001.

Capo IIIAccesso dall’esterno

Art. 10.

Modalita’ per l’accesso dall’esterno

1. Il reclutamento del personale avviene con le modalita’
previste dalle vigente normativa in materia di assunzioni nelle
amministrazioni pubbliche, con garanzia di adeguate percentuali di
accesso dall’esterno.
2. In considerazione di quanto previsto dal comma 1, gli enti
sono tenuti a riservare all’accesso dall’esterno una quota delle
vacanze organiche pari al 50% dei posti disponibili, nel rispetto
delle disposizioni di legge nel tempo vigenti.
3. L’accesso dall’esterno alle aree del presente sistema di
classificazione avviene nel livello economico iniziale di ciascuna
area e con i requisiti indicati nell’allegato A).
4. Al personale assunto dall’esterno e’ attribuito il trattamento
economico iniziale previsto per l’area di assunzione.

Capo IVProgressioni

Art. 11.

Progressioni all’interno del sistema di classificazione

1. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione sono
possibili:
a) sviluppi economici all’interno delle aree:
si realizzano mediante progressione economica all’interno
delle aree attraverso la previsione, dopo il trattamento tabellare
iniziale dell’area, di successivi livelli economici, secondo la
disciplina di cui agli articoli 12 e 13;
b) progressioni tra le aree:
si realizzano mediante passaggio dall’area sottostante al
livello economico iniziale dell’area immediatamente superiore nel
rispetto dell’art. 10.

Art. 12.

Sviluppi economici all’interno delle aree

1. Le parti si danno atto che, alla maggiore flessibilita’ del
sistema di classificazione del personale, deve corrispondere,
all’interno delle singole aree, un articolato sistema di sviluppo
economico correlato al maggior grado di capacita’ professionale
progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle
funzioni proprie dell’area e del profilo di appartenenza.
2. Nell’ambito dell’area, lo sviluppo economico si realizza
mediante la previsione, dopo il trattamento economico iniziale, di
successivi livelli economici, i cui valori annui, comprensivi degli
incrementi di cui all’art. 33, sono stabiliti nell’allegata tabella
F.
3. I criteri e le procedure per lo sviluppo economico sono
definiti nel contratto integrativo di livello nazionale o di sede
unica, nel rispetto dei criteri generali previsti dall’art. 13.
4. Il numero dei passaggi e’ stabilito in funzione delle risorse
certe e stabili esistenti e disponibili nel fondo di cui all’art. 36,
comma 1, destinate dalla contrattazione integrativa nazionale o di
sede unica.

Art. 13.

Criteri e procedure per gli sviluppi economici all’interno delle aree

1. Gli sviluppi economici di cui all’art. 12 sono effettuati
secondo i criteri e le procedure di cui al presente articolo,
integrabili nella contrattazione integrativa di livello nazionale o
di sede unica.
2. I passaggi da un livello economico a quello immediatamente
successivo avvengono con decorrenza fissa dal 1° gennaio di ciascun
anno per tutti i lavoratori, ivi compresi quelli incaricati di
posizione organizzativa o di elevata professionalita’.
3. I passaggi ai livelli economici successivi a quello iniziale
avvengono sulla base dei seguenti criteri oggettivi di selezione che
prendono in considerazione:
– il livello di esperienza maturato e delle competenze
professionali acquisite;
– i titoli culturali e professionali posseduti;
– specifici percorsi formativi e di apprendimento professionale
con valutazione finale dell’arricchimento professionale, conseguito;
ove gli enti non garantiscano la formazione a tutto il personale
interessato alla selezione, il presente criterio non puo’ essere
utilizzato.
4. I criteri di cui al comma 3 – integrabili nella contrattazione
integrativa di livello nazionale o di sede unica – sono equamente
valutati, sulla base di valori percentuali da definirsi a tale
livello e sono tra loro combinati e ponderati in modo da evitare
l’identificazione della esperienza professionale con il solo tempo di
permanenza nei livelli economici, nonche’ la prevalenza dell’uno
sull’altro e in modo da garantire una effettiva selettivita’ dei
criteri di scelta del personale cui riconoscere lo sviluppo
economico.
5. Non possono partecipare ai passaggi di cui al presente
articolo i dipendenti che abbiano avuto, negli ultimi due anni,
provvedimenti disciplinari, con esclusione di quelli previsti
dall’art. 16, comma 4, (Codice disciplinare) del CCNL del 9 ottobre
2003, ovvero i dipendenti interessati da misure cautelari di
sospensione dal servizio, per la durata della sospensione, a meno che
il procedimento penale pendente non si sia concluso con l’assoluzione
almeno in primo grado.

Art. 14.

Principi e criteri generali per le progressioni tra le aree

1. I passaggi da un’area al livello economico iniziale di quella
immediatamente superiore avvengono nel rispetto dei seguenti
principi:
a) criteri di selezione previsti dalla vigente normativa in
materia di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni;
b) valutazione ponderata di tutti i titoli presentati dai
candidati, in relazione alle peculiarita’ professionali che
caratterizzano l’area e il profilo professionale cui si riferisce la
selezione.
2. I passaggi di cui al comma 1 sono realizzati nei limiti dei
posti a tal fine individuati e si attuano mediante procedure
selettive interne aperte alla partecipazione dei dipendenti in
possesso dei requisiti e dei titoli, culturali e professionali,
previsti per l’accesso al profilo professionale cui si riferisce la
selezione.
3. Nelle procedure selettive interne di cui al comma 2, assumono
particolare rilievo le prove volte ad accertare l’idoneita’ del
dipendente, ai fini dello svolgimento delle funzioni di livello
superiore correlate all’area ed al profilo professionale per cui e’
effettuata la selezione. Sono inoltre valutati le competenze
professionali acquisite, anche a seguito di specifici percorsi
formativi conclusi con valutazione finale dell’arricchimento
professionale conseguito, il livello di esperienza professionale
maturato, lo svolgimento di prestazioni qualificate e di particolare
rilievo, gli ulteriori titoli di servizio e culturali posseduti oltre
quelli richiesti per la partecipazione alle selezioni. L’anzianita’
di servizio non assume valenza preponderante.
4. I passaggi di cui al presente articolo sono attuati e
finanziati dagli enti sulla base della programmazione dei fabbisogni,
nel rispetto delle disposizioni di legge.
5. Non possono partecipare alle selezioni i dipendenti che, negli
ultimi due anni, siano stati interessati da provvedimenti
disciplinari, con esclusione di quelli previsti dall’art. 16, comma 4
(Codice disciplinare), del CCNL del 9 ottobre 2003, ovvero da misure
cautelari di sospensione dal servizio, per la durata della
sospensione, salvo che il procedimento penale pendente non si sia
concluso con l’assoluzione almeno in primo grado.

Art. 15.

Procedure e criteri per le progressioni tra le aree

1. Le procedure e i criteri relativi alle selezioni per le
progressioni tra le aree sono individuati dagli enti, previa
concertazione con i soggetti sindacali di cui all’art. 8, comma 1 del
CCNL del 16 febbraio 1999. Essi sono improntati a principi di
imparzialita’, trasparenza, tempestivita’, economicita’ e celerita’
di espletamento, secondo le vigenti disposizioni.
2. Al dipendente viene attribuito il trattamento economico
iniziale della nuova area conseguito per effetto della progressione.
3. Gli enti comunicano per iscritto al dipendente interessato il
nuovo inquadramento conseguito, nonche’ le eventuali modifiche del
rapporto di lavoro ad esso correlate, ai sensi del decreto
legislativo n. 152/1997.

Capo VPosizioni organizzative

Art. 16.

Posizioni organizzative

1. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione di cui al
presente titolo e’ riproposta, nel presente articolo e nell’art. 17,
la disciplina in materia di posizioni organizzative gia’ prevista
dagli articoli 17 e 18 del CCNL del 16 febbraio 1999.
2. Nell’ambito dell’area C gli enti, sulla base dei propri
ordinamenti ed in relazione alle esigenze di servizio, possono
conferire ai dipendenti ivi inseriti incarichi che, pur rientrando
nell’ambito delle funzioni di appartenenza, richiedano lo svolgimento
di compiti di elevata responsabilita’, che comportano l’attribuzione
di una specifica indennita’ di posizione organizzativa.
3. Le posizioni organizzative di cui al punto precedente possono
riguardare settori che richiedono l’esercizio di:
– funzioni di direzione di unita’ organizzativa, caratterizzate
da un elevato grado di autonomia gestionale ed organizzativa;
– attivita’ – ivi comprese quelle informatiche – con contenuti
di alta professionalita’ o richiedenti specializzazioni correlate al
possesso di titoli universitari e/o di adeguati titoli connessi
all’esercizio delle relative funzioni;
– attivita’ di staff e/o di studio, di ricerca, ispettive, di
vigilanza e controllo, caratterizzate da elevata autonomia ed
esperienza.
4. I valori minimi e massimi dell’indennita’ di cui al comma 1
sono ricompresi tra un minimo di Euro 1.032,91 ed un massimo di Euro
2.582,28 annui lordi per 13 mensilita’ in relazione alle risorse
disponibili nei fondi di cui all’art. 36.

Art. 17.

Conferimento e revoca delle posizioni organizzative

1. Gli incarichi sono conferiti dai dirigenti con atto scritto e
motivato, tenendo conto dei requisiti culturali, delle attitudini e
delle capacita’ professionali dei dipendenti in relazione alle
caratteristiche dei programmi da realizzare.
2. Gli incarichi possono essere revocati con atto scritto e
motivato, prima della scadenza, a seguito di:
– inosservanza delle direttive contenute nell’atto di
conferimento;
– intervenuti mutamenti organizzativi;
– accertamento di risultati negativi;
– violazione di obblighi che diano luogo a sanzioni
disciplinari ad esclusione di quelli previsti all’art. 16, comma 4
del CCNL del 9 ottobre 2003 (codice disciplinare) ovvero i dipendenti
interessati da misure cautelari di sospensione dal servizio, per la
durata della sospensione, a meno che il procedimento penale pendente
non si sia concluso con l’assoluzione almeno in primo grado.
4. La revoca dell’incarico comporta la perdita della indennita’
di posizione e la riassegnazione del dipendente alle funzioni del
profilo professionale di appartenenza.
5. La valutazione dei risultati delle attivita’ svolte dai
dipendenti cui sono stati conferiti gli incarichi avviene di norma
con cadenza annuale in base a criteri e procedure definite
preventivamente da ciascun ente.

Capo VIInnovazione dei modelli organizzativiCapo
VIIRelazioni sindacali del sistema di classificazione

Art. 18.

Incarichi di elevata professionalita’

1. Al fine di migliorare la qualita’ dei servizi erogati, gli
enti possono avviare, previa contrattazione integrativa di cui
all’art. 4, comma 3, lettera A), ultimo periodo, progetti di
innovazione organizzativa e di valorizzazione professionale
finalizzati alla ulteriore evoluzione dei modelli organizzativi e
gestionali in atto, attraverso il rafforzamento della direzione per
obiettivi e della responsabilita’ orientata al risultato, la
valorizzazione di competenze professionali elevate e specialistiche,
la razionalizzazione delle risorse, in connessione con le iniziative
e le attivita’ attivate ai sensi dell’art. 23 e dell’art. 26.
2. Al fine di realizzare i progetti di cui al comma 1, gli enti,
individuano, secondo criteri di semplificazione e razionalizzazione
organizzativa, posizioni di lavoro di rilevante interesse per il
conseguimento dei propri obiettivi strategici. Nell’ambito dei
progetti di cui al comma 1 e con le modalita’ ivi previste, e’
individuato il numero complessivo delle posizioni, gli stanziamenti a
carico del fondo per i trattamenti accessori di ente di cui all’art.
36, il numero ed il valore delle fasce, nonche’ la distribuzione
delle predette posizioni all’interno di ciascuna fascia.
3. Per la copertura delle posizioni di lavoro di cui al comma 2,
gli enti, sulla base dei rispettivi ordinamenti ed in relazione alle
proprie esigenze organizzative, possono conferire, a dipendenti
appartenenti all’area C effettivamente in servizio, incarichi
temporanei, aventi contenuto organizzativo o professionale, i quali,
pur rientrando nell’ambito delle funzioni di appartenenza, richiedano
lo svolgimento di compiti di alta professionalita’ e di elevata
responsabilita’. Gli incarichi di cui al presente comma non sono
cumulabili con quelli di cui all’art. 17.
4. Gli incarichi di cui al comma 3 possono riguardare:
– funzioni di direzione e gestione di strutture organizzative
complesse, caratterizzate da un elevato grado di autonomia gestionale
e organizzativa;
– funzioni di alta specializzazione, con contenuti di elevata
professionalita’, correlate al possesso di titoli universitari o
post-universitari ed alla maturazione di un’adeguata esperienza
professionale;
– funzioni di integrazione dei processi lavorativi, funzioni di
staff ad elevato contenuto innovativo, funzioni ispettive e di
vigilanza, caratterizzate da elevata professionalita’ ed esperienza,
nei casi in cui le predette funzioni implichino una responsabilita’
ampia e diretta, con elevata autonomia e attivita’ di coordinamento,
sui processi affidati.
5. Ai fini di quanto previsto all’art. 20, comma 2, ciascun ente
procede alla graduazione delle posizioni connesse con gli incarichi
di cui al comma 4, in base a criteri generali adottati con proprio
atto, previa concertazione con le organizzazioni sindacali di cui
all’art. 8, comma 1 del CCNL del 16 febbraio 1999. Nella graduazione
delle posizioni gli enti tengono conto, dei seguenti elementi, anche
integrandoli con riferimento alle specifiche situazioni
organizzative:
a) livello di autonomia e responsabilita’ della posizione,
anche in relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali
sovraordinate;
b) grado di specializzazione e di professionalita’ richiesta
dalle funzioni affidate, anche tenuto conto della innovativita’ delle
relative competenze professionali;
c) complessita’ e responsabilita’ delle funzioni attribuite;
d) entita’ del personale e delle risorse finanziarie,
tecnologiche e strumentali direttamente gestite.

Art. 19.

Conferimento e revoca degli incarichi di elevata professionalita’

1. Gli incarichi di elevata professionalita’ di cui all’art. 18
sono conferiti da ciascun ente, con atto scritto e motivato, per un
periodo minimo di un anno e massimo di due, su proposta del dirigente
responsabile, sulla base di appositi criteri generali definiti dagli
enti, previa concertazione con le organizzazioni sindacali di cui
all’art. 8, comma 1 del CCNL del 16 febbraio 1999. Gli incarichi
possono essere rinnovati con le medesime formalita’, tenendo conto
degli esiti della valutazione di cui al comma 5.
2. I criteri di cui al comma 1 devono prioritariamente tenere
conto delle piu’ elevate conoscenze ed esperienze gia’ maturate;
devono inoltre considerare i requisiti culturali, le attitudini e le
capacita’ professionali dei dipendenti, in relazione agli incarichi
da affidare.
3. Gli incarichi di cui al presente articolo possono essere
revocati con atto scritto e motivato, prima della scadenza, a seguito
di:
a) inosservanza delle direttive contenute nell’atto di
conferimento;
b) intervenuti mutamenti organizzativi;
c) accertamento di risultati negativi;
d) violazione di obblighi che diano luogo a sanzioni
disciplinari ad esclusione di quelli previsti all’art. 16, comma 4
(codice disciplinare) del CCNL del 9 ottobre 2003 ovvero i dipendenti
interessati da misure cautelari di sospensione dal servizio, per la
durata della sospensione, a meno che il procedimento penale pendente
non si sia concluso con l’assoluzione almeno in primo grado.
4. La revoca dell’incarico comporta la perdita delle retribuzioni
di cui all’art. 20 e la restituzione del dipendente alle funzioni del
profilo professionale di appartenenza, con decorrenza dalla revoca
medesima.
5. La valutazione dei risultati conseguiti dai dipendenti,
nell’ambito degli incarichi conferiti ai sensi del presente articolo,
avviene con cadenza annuale, sulla base di criteri generali definiti
dagli enti, previa concertazione con le organizzazioni sindacali di
cui all’art. 8, comma 1 del CCNL del 16 febbraio 1999. La
valutazione, in correlazione con le previsioni di cui agli
articoli 24 e 25, ha per oggetto il miglioramento del servizio e
delle prestazioni erogate, la razionalizzazione e l’ottimizzazione
delle risorse e dei processi interni, la circolarita’ ed il costante
aggiornamento dell’informazione, il raggiungimento degli obiettivi
assegnati, sulla base di standard o parametri di riferimento che
consentano di apprezzare i miglioramenti realizzati. La valutazione
positiva da’ anche titolo alla corresponsione, in relazione al
livello dei risultati conseguiti, della retribuzione di risultato di
cui all’art. 20.
6. In caso di valutazione negativa, gli enti, prima della sua
definitiva formalizzazione, acquisiscono, in contraddittorio, le
considerazioni del dipendente, anche assistito da un dirigente
sindacale o da persona di sua fiducia.
7. Nel periodo di permanenza nell’incarico, il dipendente puo’
partecipare alle selezioni per gli sviluppi economici di cui all’art.
12, secondo i criteri e le procedure di cui all’art. 13.

Art. 20.

Retribuzione di posizione e di risultato

1. Al dipendente cui sia conferito un incarico di elevata
professionalita’ ai sensi dell’art. 18 compete, oltre al trattamento
economico previsto per l’area di appartenenza, compreso il livello
economico conseguito, una retribuzione di posizione, secondo la
disciplina di cui ai commi seguenti.
2. La retribuzione di posizione di cui al comma 1 e’ stabilita da
ciascun ente, con le modalita’ previste dall’art. 18, commi 1 e 2,
sulla base della graduazione di cui all’art. 18, comma 5 e dei
relativi criteri, definiti previa concertazione con le organizzazioni
sindacali di cui all’art. 8, comma 1 del CCNL del 16 febbraio 1999.
3. I valori della retribuzione di posizione e le relative fasce
sono compresi tra un minimo ed un massimo definiti dal CCNL. I
predetti minimi e massimi saranno stabiliti dalla contrattazione
nazionale di cui all’art. 21.
4. La valutazione positiva, con le modalita’ di cui all’art. 19,
comma 5 e sulla base dei criteri ivi stabiliti, da’ anche titolo alla
corresponsione della retribuzione di risultato. La predetta
retribuzione e’ definita maggiorando la retribuzione di posizione di
una misura percentuale variabile da un minimo ad un massimo. Tali
minimi e massimi saranno definiti dalla medesima contrattazione
nazionale di cui al comma 3. La retribuzione di risultato e’
corrisposta in relazione al livello dei risultati conseguiti, secondo
i criteri generali definiti dalla contrattazione integrativa di cui
all’art. 4, comma 3, lettera A) del CCNL del 16 febbraio 1999.
5. Le retribuzioni di posizione e di risultato assorbono tutte le
competenze accessorie previste dalla vigente contrattazione
collettiva nazionale, ivi compresi i compensi per il lavoro
straordinario e per la produttivita’ e le diverse tipologie di
trattamenti indennitari.
6. Al finanziamento della retribuzione di posizione e di
risultato di cui al presente articolo si provvede con le modalita’
che saranno definite nella contrattazione collettiva nazionale di cui
all’art. 21.

Art. 21.

Clausola di rinvio

1. Le disposizioni di cui al presente capo avranno applicazione a
seguito della compiuta definizione, nel CCNL di cui all’art. 39,
delle modalita’ di finanziamento dell’istituto, ivi compresi i valori
minimi e massimi di cui all’art. 20, commi 3 e 4, nonche’ del livello
contrattuale per l’individuazione del numero complessivo degli
incarichi che gli enti potranno attribuire. Nell’ambito dello stesso
CCNL, sono inoltre definite le integrazioni al sistema delle
relazioni sindacali di cui all’art. 22, in coerenza con le
disposizioni del presente capo. Tale fase completera’ la materia al
fine della sua applicazione.
2. Alla disciplina di cui al presente capo, saranno ricondotte le
innovazioni dei modelli organizzativi gia’ sperimentate dagli enti.
3. In considerazione dell’introduzione del nuovo sistema di
classificazione del personale, le parti istituiscono una commissione
paritetica Aran – Organizzazioni sindacali, al fine di verificare la
congruita’ del numero dei livelli economici del citato nuovo sistema.
La commissione concludera’ i lavori in tempo utile per l’avvio della
sessione negoziale di cui al comma 1 e, comunque, non oltre la
vigenza contrattuale del presente CCNL.

Art. 22.

Relazioni sindacali del sistema di classificazione

1. Nell’ambito del sistema di classificazione sono previsti i
seguenti livelli di relazioni sindacali nelle materie sotto indicate:
A) contrattazione collettiva integrativa nazionale o di sede
unica di cui all’art. 4, comma 3, lettera A) del CCNL del 16 febbraio
1999:
a) determinazione dei criteri generali per la definizione
delle procedure per le selezioni ai sensi dell’art. 13;
b) individuazione dei profili professionali di cui all’art.
8;
B) informazione preventiva e concertazione di cui all’art. 6,
lettera B) del CCNL del 16 febbraio 1999:
a) individuazione dei contingenti destinati alle selezioni
interne ai sensi dell’art. 11;
b) determinazione dei criteri generali per la definizione
delle procedure di selezione interna di cui all’art. 14;
c) criteri generali per il conferimento e la revoca degli
incarichi di posizione organizzativa di cui all’art. 17;
d) graduazione delle posizioni organizzative di cui all’art.
16, ai fini dell’attribuzione della relativa indennita’;
e) criteri e le procedure di valutazione periodica delle
attivita’ svolte dai dipendenti investiti di incarichi di posizione
organizzativa e le relative necessarie garanzie di contraddittorio.

Titolo IVRAPPORTO DI LAVOROCapo IMisurazione e valutazione
della qualita’ dei servizi

Art. 23.

Obiettivi di carattere generale

1. Al fine di potenziare ed incrementare la capacita’ di
rispondere in modo sempre piu’ mirato alle esigenze dei cittadini e
dell’utenza, nonche’ di perseguire maggiori livelli di efficacia ed
efficienza nell’erogazione dei servizi pubblici, gli enti,
nell’ambito delle linee generali di indirizzo e del sistema delle
relazioni sindacali, individuano idonei strumenti che consentono di
valutare la qualita’ dell’attivita’ svolta e dei servizi prestati per
il perseguimento dei fini istituzionali degli stessi. A tal fine,
sono potenziati i sistemi di misurazione, verifica ed incentivazione
della qualita’ dei servizi e delle funzioni pubbliche, realizzando in
particolare la piu’ ampia valorizzazione della professionalita’ dei
dipendenti.
2. L’ampliamento e la diffusione di metodi fondati sulla
fissazione degli obiettivi e sulla misurazione dei risultati
dell’azione amministrativa costituiscono la base dei processi di
rinnovamento e riorganizzazione delle pubbliche amministrazioni.
3. La misurazione dei servizi erogati costituisce lo strumento
con cui valutare il conseguimento degli obiettivi delle azioni
amministrative, stabiliti sia in termini di realizzazioni sia con
riguardo alla soddisfazione degli utenti e dei cittadini, anche
mediante la pubblicizzazione di informazioni qualitativamente
apprezzabili e di interesse per l’utenza sui risultati effettivamente
conseguiti.
4. Considerata la stretta correlazione tra attivita’ di
misurazione e valutazione dei risultati organizzativi e l’apporto
lavorativo collettivo ed individuale al raggiungimento degli stessi,
le parti convengono sull’opportunita’ di definire adeguati meccanismi
diretti a regolare ed indirizzare i comportamenti e le azioni delle
amministrazioni al fine di verificare:
– all’esterno, l’efficienza e l’efficacia dell’azione
amministrativa e la corrispondenza dei servizi pubblici erogati alla
domanda e al grado di soddisfazione dell’utenza;
– all’interno, la qualita’ e i livelli delle prestazioni dei
dipendenti, mediante idonei strumenti che valorizzino il merito,
l’impegno e la produttivita’.
5. In tale contesto, la formazione costituisce il presupposto
strategico e funzionale per la diffusione della cultura della
misurazione, della soddisfazione dell’utenza e per l’introduzione di
prassi gestionali innovative. Periodicamente saranno effettuate
analisi e valutazioni delle prestazioni del personale, ai fini
dell’individuazione dei fabbisogni formativi, orientate ai
cambiamenti organizzativi e relazionali necessari per il
miglioramento della qualita’ dei servizi.

Art. 24.

Valutazione dell’apporto individuale

1. La valutazione dei dipendenti e’ componente essenziale del
rapporto di lavoro ed e’ finalizzata a valorizzare le competenze e le
capacita’ di sviluppo professionale degli stessi, nonche’ a
verificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati, nel rispetto
di quanto previsto dal vigente sistema delle relazioni sindacali. La
valutazione dell’apporto individuale tiene conto dei parametri
individuati ai sensi dell’art. 4, comma 2 del CCNL del 16 febbraio
1999 e di quanto previsto nei successivi commi.
2. Ai fini della valorizzazione delle competenze e delle
capacita’ professionali, la valutazione, oltre che dei parametri
individuati ai sensi dell’art. 4, comma 2 del CCNL del 16 febbraio
1999, tiene conto, quale titolo aggiuntivo, nel rispetto del vigente
sistema delle relazioni sindacali, del contributo fornito dal
dipendente attraverso proposte ed iniziative innovative finalizzate,
in un’ottica di miglioramento continuo dell’organizzazione, a
razionalizzare i sistemi organizzativi e/o ad individuare soluzioni
che consentano di far fronte a specifiche problematiche e/o a
semplificare i processi di lavoro e/o a migliorare i servizi e le
prestazioni erogate.
3. La valutazione, per le finalita’ di cui all’art. 25, comma 7,
secondo alinea, deve comunque rispettare i seguenti principi:
– individuazione preventiva degli obiettivi da conseguire,
delle prestazioni attese e dei relativi criteri di valutazione;
– verifiche periodiche, su iniziativa del dirigente, volte a
valutare il conseguimento degli obiettivi, l’andamento delle
prestazioni e gli eventuali scostamenti rispetto alle previsioni; di
tali verifiche potra’ essere redatto, congiuntamente al dipendente
interessato, un verbale sintetico;
– verifica finale con la motivazione della valutazione dei
risultati conseguiti;
– oggettivita’ delle metodologie, trasparenza e pubblicita’ dei
criteri usati e dei risultati;
– partecipazione dei valutati al procedimento;
– contraddittorio in caso di valutazione non positiva, da
realizzarsi in tempi certi e congrui, anche con l’assistenza di un
rappresentante sindacale.
4. I criteri di valutazione sono comunicati ai dipendenti prima
dell’inizio dei relativi periodi di riferimento.
5. Al fine di valorizzare la capacita’ dei dipendenti ed il loro
contributo alla efficienza dell’ente, il livello di professionalita’
conseguito e il grado di responsabilita’ esercitato, occorre tener
presente:
– l’acquisizione di professionalita’ conseguente a percorsi
formativi anche obbligatori, specificatamente attivati, oppure
all’introduzione di tecniche innovative nei vari settori di attivita’
o all’uso di nuove tecnologie;
– l’acquisizione di specifiche esperienze lavorative in
relazione all’organizzazione dell’ente, quali ad esempio,
l’esperienza maturata in altri settori di attivita’ o l’impiego in
strutture che hanno un rapporto diretto con i cittadini.
Tali criteri sono integrabili in relazione agli specifici modelli
organizzativi e gestionali adottati in ciascun ente.

Art. 25.

Politiche di incentivazione della produttivita’

1. Al fine del miglioramento dei servizi, i dirigenti
responsabili degli uffici, entro il 30 novembre, formulano, in
relazione alle risorse finanziarie e strumentali assegnate, proposte
di progetti-obiettivo, di piani di lavoro e di altre iniziative,
anche pluriennali, finalizzate al miglioramento organizzativo e
gestionale con particolare riferimento a quelli rivolti all’utenza,
tenendo presente i risultati conseguiti nell’anno precedente,
nell’ottica di un progressivo miglioramento dell’attivita’ degli
enti. Le materie di cui al presente comma sono oggetto di
contrattazione integrativa ai sensi dell’art. 4, comma 3, punto A,
ultimo periodo del CCNL del 16 febbraio 1999, come confermato
dall’art. 3 del CCNL 9 ottobre 2003. La contrattazione viene avviata
entro il 31 dicembre dell’anno che precede il periodo di riferimento
e si svolge secondo quanto previsto dall’art. 4 del CCNL del
16 febbraio 1999 e dall’art. 4 del CCNL del 9 ottobre 2003.
2. Gli obiettivi ed i programmi di incremento della produttivita’
di cui al comma 1 sono prioritariamente orientati al conseguimento
dei seguenti risultati:
a) il potenziamento dei servizi che assumono particolare valore
per la collettivita’ e l’utenza attraverso il miglioramento delle
prestazioni collettive e individuali;
b) l’ottimizzazione delle condizioni di fruibilita’ delle
prestazioni e dell’utilizzo dei servizi da attuarsi anche attraverso
l’ampliamento degli orari di apertura al pubblico e la riduzione dei
tempi di attesa, nonche’, in generale, dei tempi di svolgimento delle
attivita’;
c) l’accelerazione e semplificazione delle procedure anche
nelle attivita’ interne, amministrative e di supporto;
d) la maggiore attenzione all’utenza da conseguire mediante il
miglioramento qualitativo dei servizi e delle modalita’ relazionali
con il pubblico, nonche’ l’adozione e la necessaria pubblicizzazione
della carta dei servizi, rendendone obbligatoria la comunicazione
all’utenza e l’affissione in tutti i luoghi di accesso al pubblico;
e) il conseguimento di obiettivi di ottimizzazione delle
risorse e dei processi interni.
3. Il dirigente, sulla base di criteri definiti dalla
contrattazione integrativa, adibisce i dipendenti alle iniziative e
ai progetti di cui ai commi precedenti in relazione alla loro
collocazione organizzativa e professionale e alla funzionalita’ della
partecipazione degli stessi ai singoli progetti ed obiettivi,
indirizzando, attraverso il coinvolgimento e la responsabilizzazione,
l’attivita’ dei dipendenti medesimi al raggiungimento dei risultati
attesi. In relazione ai progetti il dirigente attribuisce gli
obiettivi individuali e collettivi, assicurando la conoscenza degli
stessi da parte di ciascun dipendente.
4. La contrattazione integrativa definisce la graduazione dei
compensi incentivanti la produttivita’ collettiva ed individuale in
relazione alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi
assegnati.
5. I criteri per l’erogazione delle componenti accessorie
correlate ai risultati da attribuire ai dipendenti di ciascun
ufficio, dopo avere verificato il grado di raggiungimento degli
obiettivi attribuiti, sono definiti dalla contrattazione integrativa
secondo le modalita’ di cui all’art. 4 del CCNL del 16 febbraio 1999,
garantendo adeguate risorse per il conseguimento di obiettivi di
efficienza; si conferma il rafforzamento del collegamento tra
componenti premiali e prestazioni rese.
6. I compensi destinati a incentivare la produttivita’ e il
miglioramento dei servizi devono essere corrisposti ai lavoratori in
un’unica soluzione a conclusione del periodico processo di verifica
dei risultati oppure in base a successivi stati di avanzamento,
sempre a seguito di verifica dei risultati conseguiti rispetto agli
obiettivi predefiniti.
7. In via sperimentale, ai fini della realizzazione degli
obiettivi di cui all’art. 23 e nell’ambito dell’erogazione dei
compensi diretti ad incentivare la produttivita’ collettiva e
individuale per il miglioramento dei servizi, indicati dall’art. 32
del CCNL 16 febbraio 1999, la contrattazione integrativa prevede i
seguenti criteri:
– grado di soddisfacimento dei cittadini e dell’utenza,
registrato mediante rilevazioni ed indagini dirette: a tal fine sara’
destinato il 35% delle risorse dei fondi per i trattamenti accessori
di ente di cui all’art. 31, comma 1, lettera c);
– merito ed impegno individuale: a tal fine sara’ destinato il
25% delle risorse dei fondi per i trattamenti accessori di ente di
cui all’art. 31, comma 1, lettera c), e quote dei risparmi di
gestione sulle spese per il personale escluse, per queste ultime,
quelle che norme contrattuali o di legge destinano ai fondi unici di
ente.
8. L’incentivazione alla produttivita’ deve tener conto del
raggiungimento degli obiettivi e dei risultati, complessivamente
concordati, di regola annualmente ed in via preventiva, dall’ente con
i dirigenti responsabili delle strutture.
9. I compensi relativi alla produttivita’ collettiva e
individuale, di cui al presente articolo, poiche’ non sono
attribuibili sulla base di automatismi, devono essere correlati ad
apprezzabili e significativi miglioramenti dei risultati
dell’organizzazione e degli uffici, da intendersi, per entrambi gli
aspetti, come risultato aggiuntivo rispetto a quello atteso dalla
normale prestazione lavorativa.
10. I risultati raggiunti, per ciascun ente, in termini di
maggiore produttivita’ e di miglioramento del livello qualitativo e
quantitativo dei servizi, mediante l’utilizzazione delle risorse di
cui al presente articolo, sono oggetto di monitoraggio e valutazione
da parte del competente servizio per il controllo interno.
11. Nell’ambito dell’attivita’ dell’osservatorio sulla
contrattazione integrativa istituito presso l’ARAN in relazione a
quanto previsto dall’art. 46 del decreto legislativo n. 165 del 2001,
dopo un anno di sperimentazione dei sistemi incentivanti di cui al
presente articolo, sara’ verificata la funzionalita’ e la
corrispondenza degli stessi con gli obiettivi prefissati.

Capo IIFormazione

Art. 26.

Principi generali e finalita’ della formazione

1. Nel quadro evolutivo dei processi di riforma e modernizzazione
della pubblica amministrazione, la formazione del personale svolge un
ruolo primario nelle strategie di cambiamento dirette a conseguire
una maggiore qualita’ ed efficacia dell’attivita’ degli enti.
2. Per sostenere una efficace politica di sviluppo delle risorse
umane si evidenzia la necessita’ di dare ulteriore impulso
all’investimento in formazione, in quanto leva strategica per
l’evoluzione professionale e per l’acquisizione e la condivisione
degli obiettivi prioritari della modernizzazione e del cambiamento
delle organizzazioni pubbliche.
3. L’accrescimento e l’aggiornamento delle competenze
professionali sono percio’ assunti dagli enti come metodo permanente
per assicurare il costante adeguamento delle competenze, per favorire
il consolidarsi di una nuova cultura gestionale improntata al
risultato, per sviluppare l’autonomia e la capacita’ innovativa delle
posizioni di piu’ elevata responsabilita’ ed infine per orientare i
percorsi di carriera di tutto il personale.
4. La formazione si configura, dunque, come un valore consolidato
ed un metodo diffuso e condiviso atto a supportare le scelte
strategiche adottate dagli enti, assumendo, altresi’, rilevanza
fondamentale nel quadro di una politica del personale improntata a
dare motivazione, soddisfazione nel lavoro e riconoscimento degli
apporti individuali.
5. La formazione rappresenta, altresi’, la condizione ed il
presupposto per le scelte innovative e le azioni di razionalizzazione
e riprogettazione dei servizi, nell’ottica del miglioramento degli
enti. Le attivita’ di formazione sono in particolare rivolte a:
– valorizzare il patrimonio professionale presente negli enti;
– assicurare il supporto conoscitivo al fine di assicurare
l’operativita’ dei servizi migliorandone la qualita’ e l’efficienza;
– garantire l’aggiornamento professionale in relazione
all’utilizzo di nuove metodologie lavorative ovvero di nuove
tecnologie, nonche’ il costante adeguamento delle prassi lavorative
alle eventuali innovazioni intervenute, anche per effetto di nuove
disposizioni legislative;
– favorire la crescita professionale del lavoratore e lo
sviluppo delle potenzialita’ dei dipendenti in funzione
dell’affidamento di incarichi diversi e della costituzione di figure
professionali polivalenti;
– incentivare comportamenti innovativi che consentano
l’ottimizzazione dei livelli di qualita’ ed efficienza dei servizi
pubblici, nell’ottica di sostenere i processi di cambiamento
organizzativo.

Art. 27.

Destinatari e procedure della formazione

1. L’attivita’ formativa si realizza attraverso piani e programmi
formativi, di addestramento, aggiornamento e qualificazione, secondo
percorsi definiti in conformita’ delle linee di indirizzo concordate
nell’ambito della contrattazione integrativa di cui all’art. 4,
comma 3, lettera A, del CCNL 16 febbraio 1999. I suddetti piani e
programmi, in coerenza con l’art. 7-bis del decreto legislativo n.
165/2001, sono definiti attraverso l’analisi dei fabbisogni formativi
rilevati, in relazione alle innovazioni tecnologiche, organizzative e
normative, ai processi di mobilita’, ai processi di reclutamento di
nuovo personale, ai programmi di sviluppo della qualita’ dei servizi,
alle esigenze di accrescimento e sviluppo professionale, con
particolare riferimento alla riqualificazione e progressione
professionale del personale. Gli stessi piani e programmi individuano
anche le risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi
comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento
regionali, nazionali o comunitari, nonche’ i soggetti esterni, tra
quelli di cui al comma 6, che saranno coinvolti nella realizzazione
delle attivita’ programmate.
2. La formazione del personale di nuova assunzione viene
effettuata mediante corsi teorico-pratici di intensita’ e durata
coerente con le attivita’ da svolgere, in base a programmi definiti
dall’ente ai sensi del comma 1.
3. Le iniziative di formazione del presente articolo riguardano
tutti i dipendenti, compreso il personale in distacco sindacale. Gli
enti, compatibilmente con le esigenze organizzative connesse con
l’organizzazione delle attivita’ formative, favoriscono la
partecipazione a successivi moduli formativi aventi il medesimo
oggetto, dei dipendenti impossibilitati a partecipare per oggettivi
impedimenti. L’impossibilita’ a partecipare deve, in ogni caso,
essere tempestivamente comunicata con congruo anticipo. Il personale
comandato o fuori ruolo effettua la propria formazione nelle
amministrazioni di appartenenza, salvo per i corsi di cui al comma 4,
lettera b). I dipendenti comandati o fuori ruolo in servizio presso
gli enti di nuova istituzione ovvero quelli provenienti dagli enti
disciolti, in attesa del relativo inquadramento presso le
amministrazioni di nuova destinazione, partecipano ai programmi di
formazione di queste ultime.
4. I programmi definiscono quali iniziative abbiano carattere
obbligatorio e quali facoltativo ed in particolare stabiliscono:
a) le attivita’ di formazione che si concludono con
l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalita’ del
singolo dipendente, attestato attraverso l’attribuzione di un
apposito titolo, da parte dei soggetti che l’hanno attuata;
b) i corsi di aggiornamento finalizzati all’obiettivo di far
conseguire ai dipendenti il piu’ alto grado di operativita’ ed
autonomia in relazione alle funzioni di assegnazione. Le iniziative
devono tener conto, in particolare, dell’evoluzione delle normative e
delle conoscenze riferite ai contesti di lavoro, delle
caratteristiche tecnologiche ed organizzative degli stessi contesti,
nonche’ delle innovazioni introdotte nell’utilizzo delle risorse
umane, organizzative e tecnologiche;
c) i percorsi di qualificazione e di aggiornamento
professionale con esame finale collegati alle progressioni dei
dipendenti all’interno del sistema di classificazione, di cui al
presente CCNL.
5. Per garantire l’obiettivo di una formazione permanente e
diffusa, correlata agli specifici contesti di lavoro nonche’ a
programmi di riqualificazione ad alto sviluppo informatico e
tecnologico, la programmazione di cui al comma 1 definisce specifiche
misure per realizzare iniziative di formazione a distanza che
utilizzano tecnologie avanzate, nonche’ attivita’ formative basate su
metodologie innovative, come ad esempio la formazione sul posto di
lavoro, la formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro), le
comunita’ di apprendimento e le comunita’ di pratica.
6. Nell’attuazione dei programmi delle suddette attivita’
formative, gli enti si avvalgono della collaborazione della agenzia
per la formazione, degli istituti e delle scuole di formazione
pubblici, delle universita’ e di altri soggetti pubblici e societa’
private specializzate nel settore. La predisposizione dei programmi
concernenti sistemi informativi destinati al personale informatico e’
realizzata in conformita’ agli indirizzi ed alle direttive in materia
emanate ai sensi dell’art. 7, lettera e) del decreto legislativo del
12 febbraio 1993, n. 39.
7. Gli enti possono assumere iniziative finalizzate a realizzare
percorsi di formazione comuni ed integrati, con altri enti del
comparto, anche al fine di certificare lo sviluppo e la qualita’
degli standard dei processi formativi. Possono inoltre promuovere
iniziative ed indagini di interesse comune, anche in riferimento al
processo di informatizzazione della pubblica amministrazione ed alla
realizzazione dei progetti promossi dal Ministero per le riforme e le
innovazioni nella pubblica amministrazione.
8. Per garantire le attivita’ formative di cui al presente
articolo, gli enti utilizzano le risorse disponibili sulla base della
direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 14/95 relativa
alla formazione, nonche’ tutte le risorse allo scopo previste da
specifiche norme di legge, quali, ad esempio, il decreto legislativo
del 12 febbraio 1993, n. 39, ovvero da particolari disposizioni
comunitarie.
9. Il personale che partecipa alle attivita’ di formazione
organizzate dall’ente e’ considerato in servizio a tutti gli effetti.
I relativi oneri sono a carico dello stesso ente.
10. I corsi sono tenuti, di norma, durante l’orario di lavoro.
Qualora i corsi si svolgano fuori dalla sede di servizio al personale
spetta il trattamento di missione ed il rimborso delle spese di
viaggio, ove ne sussistano i presupposti. I corsi si svolgono, di
regola, a livello regionale e/o territoriale secondo le esigenze
organizzative, anche allo scopo di favorire la partecipazione dei
dipendenti e nel rispetto dei principi di cui al comma 7.
11. Gli enti individuano i dipendenti che partecipano alle
attivita’ di formazione sulla base di criteri generali definiti ai
sensi dell’art. 4, comma 3. lettera A (Contrattazione collettiva
integrativa) del CCNL del 16 febbraio 1999 e verificati ai sensi
dell’art. 6, lettera A) (Sistema di partecipazione – Informazione)
del medesimo CCNL, in relazione alle esigenze tecniche, organizzative
e produttive dei vari uffici, nonche’ di riqualificazione
professionale del personale in mobilita’, tenendo conto anche delle
attitudini personali e culturali degli interessati e garantendo a
tutti pari opportunita’ di partecipazione, nel rispetto di quanto
previsto dall’art. 57, comma 1, lettera c) del decreto legislativo
165 del 2001.
12. Per le necessita’ formative riguardanti personale di elevata
qualificazione ovvero relative a materie attinenti le specifiche
mansioni svolte, i dipendenti direttamente interessati hanno la
facolta’ di frequentare su loro richiesta motivata, corsi specifici
anche non previsti dai programmi delle amministrazioni, fruendo di
permessi non retribuiti, ai sensi delle vigenti normative in materia.
13. Gli enti, di concerto con le organizzazioni sindacali di cui
all’art. 8, comma 1, del CCNL del 16 febbraio 1999, possono
costituire enti bilaterali per la formazione.
14. Fino alla costituzione degli enti bilaterali di cui al
comma 13, continuano ad operare le commissioni bilaterali costituite
nell’ambito delle forme di partecipazione di cui all’art. 6, lettera
D del CCNL 16 febbraio 1999, ai sensi dell’art. 12, comma 8 del CCNL
9 ottobre 2003. Per le suddette commissioni, nel periodo in cui
continuano ad operare, sono confermate le seguenti funzioni gia’
attribuite dal citato comma 8:
a) acquisire dagli enti gli elementi di conoscenza relativi ai
fabbisogni formativi del personale;
b) formulare proposte in materia di formazione ed aggiornamento
del personale, per la realizzazione delle finalita’ di cui al
presente articolo, con particolare riferimento al comma 1;
c) effettuare il monitoraggio sulla attuazione dei programmi
formativi e sulla utilizzazione delle risorse stanziate, anche con
riferimento ai risultati della contrattazione integrativa.
15. Al finanziamento delle attivita’ di formazione si provvede
utilizzando una quota annua non inferiore all’1% del monte salari
relativo al personale destinatario del presente CCNL. Ulteriori
risorse possono essere individuate considerando i risparmi derivanti
dai processi di riorganizzazione e dall’utilizzo di fondi comunitari
nonche’ di quelli ordinari nazionali e regionali. Le somme destinate
alla formazione e non spese nell’esercizio finanziario di riferimento
incrementano le risorse dell’esercizio successivo.

Art. 28.

Disapplicazioni

1. Le disposizioni di cui al presente capo sostituiscono e
disapplicano l’art. 26 del CCNL del 16 febbraio 1999 e l’art. 12 del
CCNL 9 ottobre 2003.

Capo IIINorme disciplinari

Art. 29.

Modifiche al sistema disciplinare definito nei precedenti CCNL

1. All’art. 16, comma 5 del CCNL del 9 ottobre 2003 “Codice
disciplinare” la lettera h) e la lettera n) sono soppresse.
2. All’art. 16, comma 6 del CCNL del 9 ottobre 2003 “Codice
disciplinare” sono aggiunte le seguenti lettere:
“g) fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di
rilevamento elettronico della presenza e dell’orario o manomissione
dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi;
tale sanzione si applica anche nei confronti di chi avalli, aiuti o
permetta tali atti o comportamenti;
h) alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di
lavoro, nei riguardi di altri dipendenti, di utenti o di terzi;
i) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia comunque
derivato grave danno all’amministrazione, agli utenti o ai terzi”.
3. All’art. 17 del CCNL del 9 ottobre 2003 “Rapporto tra
procedimento disciplinare e procedimento penale”, i commi 6 e 7 sono
sostituiti, rispettivamente, dai seguenti:
“6. In caso di sentenza irrevocabile di assoluzione si applica
quanto previsto dall’art. 653 c.p.p. Ove nel procedimento
disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del
giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state
contestate altre violazioni oppure qualora l’assoluzione sia motivata
“perche’ il fatto non costituisce illecito penale” non escludendo
quindi la rilevanza esclusivamente disciplinare del fatto ascritto,
il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
7. In caso di proscioglimento perche’ il fatto non sussiste,
ovvero perche’ l’imputato non lo ha commesso si applica quanto
previsto dall’art. 653 c.p.p.; ove nel procedimento disciplinare
sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale
per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre
violazioni oppure qualora il proscioglimento sia motivato “perche’ il
fatto non costituisce reato” non escludendo quindi la rilevanza
esclusivamente disciplinare del fatto ascritto, il procedimento
medesimo riprende per dette infrazioni”.
4. All’art. 18 del CCNL del 9 ottobre 2003 “Sospensione cautelare
in caso di procedimento penale” i commi 8, 9 e 10 sono sostituiti,
rispettivamente, dai seguenti:
“8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o
proscioglimento, pronunciate con la formula `il fatto non sussiste’,
`non costituisce illecito penale’ o `l’imputato non lo ha commesso’,
quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di
indennita’ verra’ conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se
fosse rimasto in servizio, escluse le indennita’ o compensi per
servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il
giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi
dell’art. 17, comma 6, secondo periodo, il conguaglio dovra’ tener
conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento
disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con
una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente
sospeso verra’ conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio,
escluse le indennita’ o compensi per servizi e funzioni speciali o
per prestazioni di carattere straordinario nonche’ i periodi di
sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del
giudizio disciplinare riattivato e a seguito della condanna penale.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a
causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non
revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque
anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare, dipendente dal
procedimento penale, e’ revocata e il dipendente e’ riammesso in
servizio, salvo che, per i reati che comportano l’applicazione delle
sanzioni previste ai commi 7 e 8 dell’art. 16 del CCNL del 9 ottobre
2003, e salvo il caso in cui l’ente ritenga che la permanenza in
servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla credibilita’
dello stesso, a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe
derivargli da parte dei cittadini e/o, comunque, per ragioni di
opportunita’ e operativita’ dell’ente stesso. In tale caso, puo’
essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio,
che sara’ sottoposta a revisione con cadenza biennale. Il
procedimento disciplinare, comunque, se sospeso rimane tale sino
all’esito del procedimento penale.”

Art. 30.

Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari

1. I procedimenti disciplinari in corso alla data di stipulazione
del presente contratto vanno portati a termine secondo le procedure
vigenti alla data del loro inizio.
2. Alle infrazioni disciplinari accertate ai sensi del comma 1,
si applicano – qualora piu’ favorevoli – le sanzioni previste
dall’art. 16 del CCNL del 9 ottobre 2003, senza le modifiche
apportate dal presente contratto.
3. In sede di prima applicazione del presente CCNL, il codice
disciplinare di cui all’art. 16 del CCNL del 9 ottobre 2003 deve
essere obbligatoriamente affisso in ogni posto di lavoro in luogo
accessibile a tutti i dipendenti, entro 15 giorni dalla data di
stipulazione del presente CCNL e si applica dal quindicesimo giorno
successivo a quello della affissione.
4. Per le infrazioni disciplinari commesse nel periodo ricompreso
tra la data di sottoscrizione del presente CCNL e quella di
decorrenza della efficacia del codice disciplinare, trova
applicazione quanto previsto dai commi 1 e 2.

Capo IVDisposizioni finali in materia di rapporto di
lavoro

Art. 31.

Integrazione alla disciplina sulla copertura assicurativa

1. Il presente articoloo integra l’art. 23 del CCNL del
14 febbraio 2001, in relazione alla stipula della copertura
assicurativa ivi disciplinata.
2. Ai fini della stipula, gli enti possono associarsi in
convenzione ovvero aderire ad una convenzione gia’ esistente, nel
rispetto della normativa vigente.
3. Ai fini della scelta della societa’ di assicurazione gli enti
possono indire una gara unica su tutte le coperture assicurative
disciplinate dai CCNL.
4. Occorre in ogni caso prevedere la possibilita’, per il
personale interessato, di aumentare massimali e “area” di rischi
coperta con versamento di una quota individuale.

Art. 32.

Disposizioni particolari

1. All’art. 21, comma 5, ultimo periodo del CCNL del 14 febbraio
2001, prima delle parole ” Per le trasferte di durata non inferiore
ad otto ore” e’ inserita la seguente frase:
“Per le trasferte di durata inferiore alle otto ore, il
dipendente ha diritto al buono pasto, qualora abbia maturato, nella
singola giornata lavorativa, i requisiti per l’attribuzione dello
stesso, secondo la disciplina contrattuale prevista dall’accordo in
materia sottoscritto il 24 aprile 1997”.
2. All’art. 21, comma 7-bis del CCNL del 6 luglio 1995, aggiunto
dall’art. 7, comma 1 del CCNL 14 febbraio 2001, alla fine del primo
periodo, dopo le parole “struttura convenzionata”, sono aggiunte le
parole “ivi compresi i giorni di ricovero domiciliare, purche’
sostitutivi del ricovero ospedaliero”.

Titolo VTRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 33.

Stipendio tabellare

1. Gli stipendi tabellari stabiliti dall’art. 2, comma 2, tabella
A, del CCNL dell’8 maggio 2006, sono incrementati degli importi
mensili lordi, per tredici mensilita’, indicati nell’allegata tabella
B, con le decorrenze ivi stabilite.
2. Gli importi annui lordi degli stipendi tabellari, risultanti
dall’applicazione del comma 1 sono rideterminati nelle misure ed alle
decorrenze stabilite dalla allegata tabella C.
3. Gli incrementi di cui al comma 1 devono intendersi comprensivi
dell’indennita’ di vacanza contrattuale prevista dall’art. 2, comma 6
del CCNL del 9 ottobre 2003.

Art. 34.

Effetti dei nuovi stipendi

1. Le misure degli stipendi risultanti dall’applicazione
dell’art. 33 hanno effetto sulla tredicesima mensilita’, sul compenso
per lavoro straordinario, sul trattamento ordinario di quiescenza,
normale e privilegiato, sull’indennita’ di anzianita’, sul
trattamento di fine rapporto, sulle indennita’ corrisposte in caso di
sospensione dal servizio ai sensi dell’art. 16, comma 6 e dell’art.
18, comma 7 del CCNL del 9 ottobre 2003, sull’indennita’ in caso di
decesso di cui all’art. 2122 C.C., sull’indennita’ sostitutiva del
preavviso, sull’equo indennizzo, sulle ritenute assistenziali e
previdenziali e relativi contributi, compresi i contributi di
riscatto.
2. I benefici economici risultanti dall’applicazione dell’art. 33
sono computati ai fini previdenziali, secondo gli ordinamenti
vigenti, alle scadenze e negli importi previsti dal medesimo
articolo, nei confronti del personale comunque cessato dal servizio,
con diritto a pensione, nel periodo di vigenza economica del presente
contratto. Agli effetti dell’indennita’ di anzianita’, del
trattamento di fine rapporto, dell’indennita’ sostitutiva del
preavviso, nonche’ sull’indennita’ in caso di decesso di cui all’art.
2122 C.C., si considerano solo gli aumenti maturati alla data di
cessazione del rapporto di lavoro.
3. Resta confermato quanto previsto dall’art. 23, comma 3 del
CCNL del 9 ottobre 2003.
4. A decorrere dal 1° gennaio 2007 la percentuale di cui all’art.
6, comma 1 del CCNL 8 maggio 2006 – relativa alla quota di indennita’
integrativa speciale gia’ conglobata nello stipendio tabellare, utile
ai fini del calcolo dell’indennita’ di anzianita’ – e’ elevata al
100%.

Art. 35.

Indennita’ di ente

1. L’indennita’ di ente di cui all’art. 4 del CCNL dell’8 maggio
2006 e’ incrementata degli importi mensili lordi indicati
nell’allegata tabella D, con le decorrenze ivi stabilite.
2. Gli importi mensili lordi dell’indennita’ di ente, risultanti
dall’applicazione del comma 1, sono rideterminati nelle misure
indicate nella medesima tabella D.
3. Ai sensi dell’art. 4, comma 2 del CCNQ del 29 luglio 1999, a
decorrere dal 31 dicembre 2007 l’indennita’ di ente e’ inclusa nella
base di calcolo utile ai fini del trattamento di fine rapporto, in
aggiunta alle voci retributive gia’ previste dal comma 1 del citato
art. 4.
4. Per effetto di quanto previsto al comma 3, un importo pari al
6,91% del valore delle indennita’ di ente effettivamente corrisposte
in ciascun anno al personale destinatario della disciplina del
trattamento di fine rapporto, e’ posto annualmente a carico del fondo
per i trattamenti accessori di ente di cui all’art. 36, dal
31 dicembre 2007. Conseguentemente, l’ammontare occorrente per il
personale che, nel corso di ciascun anno, sara’ progressivamente
soggetto alla predetta disciplina e’ prelevato, di anno in anno, dal
fondo stesso.

Art. 36.

Integrazione alla disciplina dei fondi per i trattamenti accessori

1. Con decorrenza 31 dicembre 2007 e a valere dal 1° gennaio
2008, al fine di incentivare la produttivita’ dei dipendenti, il
fondo per i trattamenti accessori del personale delle aree,
determinato ai sensi dell’art. 25, comma 2 del CCNL del 9 ottobre
2003 e dell’art. 5, comma 1 del CCNL del 8 maggio 2006, e’
incrementato di un importo pari allo 0,10% del monte salari
31 dicembre 2005 relativo al personale destinatario del predetto
fondo, da integrare nelle misure e con le modalita’ indicate
nell’art. 38. Per gli enti non destinatari della legge n. 88 del
1989, il predetto incremento, con la medesima decorrenza e’ pari allo
0,16%.
2. Con decorrenza 31 dicembre 2007 e a valere dal 1° gennaio
2008, per le medesime finalita’ di cui al comma 1, il fondo per i
trattamenti accessori del personale delle qualifiche ad esaurimento,
determinato ai sensi dell’art. 25, comma 3 del CCNL del 9 ottobre
2003 e dell’art. 5, comma 2 del CCNL del 8 maggio 2006, e’
incrementato di un importo pari allo 0,10% del monte salari
31 dicembre 2005 relativo al personale destinatario del predetto
fondo, da integrare nelle misure e con le modalita’ indicate
nell’art. 38. Per gli enti non destinatari della legge n. 88 del
1989, il predetto incremento, con la medesima decorrenza, e’ pari
allo 0,16%.
3. Le parti confermano quanto previsto dall’art. 4 comma 1 del
CCNL del 14 marzo 2001, in base al quale tutte le decisioni e le
iniziative di attuazione del nuovo sistema di classificazione del
personale, ad eccezione dei passaggi da un’area all’altra, sono
finanziati esclusivamente dalle risorse del fondo per i trattamenti
accessori di ente. In tal senso, la contrattazione collettiva
integrativa di livello nazionale o di sede unica individua,
nell’ambito dello stesso fondo, le risorse da destinare al
finanziamento degli sviluppi economici di cui all’art. 12. Dalla data
di utilizzo delle risorse per le finalita’ citate, il fondo viene
ridotto delle somme corrispondenti. Dalla data di cessazione dal
servizio a qualsiasi titolo o di passaggio di area del dipendente,
viene riassegnato al fondo il differenziale tra il livello
retributivo posseduto ed il livello iniziale dell’area di
appartenenza. Tale previsione opera anche nei confronti del personale
a cui siano state conferite mansioni superiori ai sensi dell’art. 9,
limitatamente al periodo di conferimento delle stesse.
4. Ai fini della costituzione dei fondi di cui al presente
articolo, gli enti tengono conto di quanto previsto dall’art. 35,
comma 4.

Art. 37.

Indennita’ guardaparco

1. A decorrere dal 31 dicembre 2007 e a valere dal 1° gennaio
2008, i valori dell’indennita’ guardaparco di cui all’art. 31 del
CCNL del 14 febbraio 2001 sono rideterminati negli importi mensili
lordi di cui all’allegata tabella E.

Art. 38.

Disposizione transitoria di parte economica

1. In attuazione degli impegni assunti nel Protocollo tra Governo
e sindacati del 29 maggio 2007, le parti si rincontreranno per la
sottoscrizione dell’accordo relativo al riconoscimento dei benefici
economici in ordine alla integrazione delle risorse contrattuali per
il biennio 2006-2007, non appena verra’ approvata la legge
finanziaria per l’anno 2008, contenente gli appositi stanziamenti
aggiuntivi.
2. Le risorse di cui al comma 1 saranno destinate ad attribuire
decorrenza febbraio 2007 all’aumento stipendiale a regime indicato
nella tabella B, nonche’ ad aumentare le quantita’ complessive delle
risorse indicate nell’art. 36, finalizzate ai fondi per i trattamenti
accessori per la contrattazione integrativa, in modo da garantirne un
ammontare pari allo 0,5% del monte salari al 31 dicembre 2005.
3. In sede di definizione del successivo accordo, le risorse di
cui al comma 2 saranno equamente ripartite per perseguire il duplice
scopo di finanziare la fase sperimentale prevista dall’art. 25,
comma 7 ed integrare il fondo per i trattamenti accessori di ente di
cui all’art. 36.

Titolo VINORME FINALI

Art. 39.

Clausola di rinvio

1. Le parti, considerato il ritardo con il quale sono state
avviate le trattative rispetto all’inizio del quadriennio 2006-2009 e
biennio economico 2006-2007, ritengono prioritario concludere la
presente fase negoziale in tempi brevi e, pertanto, concordano di
rinviare alla sessione contrattuale prevista dall’art. 38, da attuare
non appena verra’ approvata la legge finanziaria per il 2008, che
integra il presente CCNL, anche la trattazione delle seguenti
tematiche:
– definizione dei criteri e delle modalita’ che regolano i
diversi istituti della mobilita’ del personale, per la parte
demandata alla contrattazione collettiva al fine di definire una
disciplina nazionale per il passaggio e l’inserimento negli enti del
personale trasferito, fatta eccezione per il problema della
equiparazione tra i diversi sistemi di classificazione, da affrontare
necessariamente in sede di accordo quadro nazionale;
– completamento della disciplina relativa agli incarichi di
elevata professionalita’ di cui al titolo III, capo VI secondo quanto
previsto dall’art. 21, al fine della sua applicazione.

Art. 40.

Conferma di discipline precedenti

1. Per quanto non previsto nel presente CCNL restano confermate
le disposizioni dei previgenti CCNL nelle parti non disapplicate.
2. A seguito dell’applicazione del nuovo sistema di
classificazione di cui al titolo III, tutti i riferimenti dei
precedenti CCNL alle “posizioni economiche” o alle “posizioni di
sviluppo economico” sono ora da intendersi ai “livelli economici” di
cui all’art. 11.

Tabelle citate nel testo

—-> Vedere immagini alle pagg. 17 e 18 in formato zip/pdf

Allegato A

DECLARATORIE DELLE AREE

Area A

Appartengono a questa area i lavoratori che svolgono attivita’ di
supporto strumentale ai processi produttivi ed ai sistemi di
erogazione dei servizi, che non presuppongono conoscenze specifiche
e/o qualificazioni professionali, corrispondenti a ruoli ampiamente
fungibili.
Conoscenze:
conoscenze di base su natura e ruolo dell’attivita’
istituzionale, sui prodotti/servizi dell’ente e sulle normative
interne fondamentali; conoscenze relative a tecniche ordinarie.
Capacita’:
capacita’ di assicurare il necessario supporto al processo
produttivo con l’utilizzo di apparecchiature di uso comune e di
tecniche ordinarie;
capacita’ di eseguire con correttezza i compiti affidati;
capacita’ di soluzione di problematiche di tipo semplice, anche
a seguito di imprevisti e anomalie di funzionamento;
capacita’ di gestire relazioni di tipo semplice, anche con il
pubblico.
Requisiti per l’accesso dall’esterno:
assolvimento dell’obbligo scolastico.
Esemplificazione dei profili professionali:
lavoratore che provvede ad attivita’ prevalentemente esecutive
o di carattere tecnico-manuale, comportanti anche gravosita’ o
disagio ovvero uso e manutenzione ordinaria di strumenti ed arnesi di
lavoro;
lavoratore che assicura il presidio di tecniche ordinarie;
lavoratore addetto ad archivi, anche informatici;
lavoratore addetto alla guida di veicoli ed al trasporto di
persone o cose.

Area B

Appartengono a questa area i lavoratori strutturalmente inseriti
nel processo produttivo e nei sistemi di erogazione dei servizi, e
che ne svolgono fasi e/o fasce di attivita’, nell’ambito di direttive
di massima e di procedure predeterminate, anche attraverso la
gestione di strumentazioni tecnologiche. Tale personale e’ chiamato a
valutare nel merito i casi concreti e ad interpretare le istruzioni
operative. Risponde inoltre dei risultati nel proprio contesto di
lavoro.
Conoscenze:
conoscenze sul contesto di riferimento interno ed esterno,
sull’ente e sulla sua organizzazione, sui prodotti/servizi e i
relativi sistemi di erogazione, sulle normative interne ed esterne
concernenti l’attivita’ dell’ente, sui vincoli da rispettare e sulle
attivita’;
conoscenze tecniche, metodologiche o specialistiche ovvero
riferite al contesto socio-tecnico;
conoscenze professionali di base riferite al processo o ai
processi di pertinenza e, ove previsto, all’informatica applicata;
conoscenze ed esperienze adeguate alle esigenze di governo
delle procedure che caratterizzano il processo produttivo, in
sintonia con il complesso dell’ambiente operativo.
Capacita’:
capacita’ di presidiare fasi e/o fasce di attivita’ del
processo, sia in ruoli di front-office che di back-office, attraverso
l’utilizzo di tecniche e metodi di lavoro mediamente complessi, ivi
comprese tecnologie informatiche e telematiche specifiche applicate
al proprio contesto di lavoro;
capacita’ di operare per il raggiungimento degli obiettivi
prefissati, attraverso un apporto qualitativamente differenziato,
orientando il contributo professionale ai risultati complessivi del
gruppo ed alla soddisfazione degli utenti;
capacita’ di soluzione di problemi di media complessita’, con
ampiezza di soluzioni possibili;
capacita’ di gestire relazioni di media complessita’, ivi
comprese le relazioni dirette con l’utenza;
Requisiti per l’accesso dall’esterno:
diploma di istruzione secondaria di secondo grado ed eventuali
titoli professionali o abilitazioni per lo svolgimento delle
attivita’ affidate.
Requisiti per l’accesso dall’Area A:
possesso dei requisiti richiesti per l’accesso dall’esterno o,
in alternativa, titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno
all’Area A, accompagnato da 4 anni di esperienza professionale in A.
Esemplificazione dei profili professionali:
lavoratore che, nel proprio ambito professionale, esegue tutte
le attivita’ lavorative connesse all’area di attivita’ cui e’
adibito, intervenendo nelle diverse fasi dei processi presidiate e
nella gestione di relazioni dirette con l’utenza, nell’ambito delle
proprie competenze;
lavoratore che, anche in collaborazione con altri addetti,
svolge attivita’ istruttoria nel campo amministrativo, tecnico e
contabile, nel rispetto di procedure e di norme interne o esterne.

Area C

Appartengono a questa area i lavoratori strutturalmente inseriti
nei processi produttivi e nei sistemi di erogazione dei servizi, che
assicurano il presidio di importanti e diversi processi, ai fini del
raggiungimento degli obiettivi stabiliti, assicurando la qualita’ dei
servizi e dei risultati, la circolarita’ delle comunicazioni,
l’integrazione/facilitazione dei processi, la consulenza
specialistica, l’ottimizzazione delle risorse affidate, anche
attraverso la responsabilita’ diretta di moduli e strutture
organizzative. Essi esplicano, ad esempio, funzioni specialistiche
informatiche, tecniche, di vigilanza ispettiva e di collaborazione
sanitaria.
Conoscenze:
elevate conoscenze del ruolo dell’ente e del suo posizionamento
in relazione al contesto di riferimento;
elevate conoscenze delle normative, delle regole, delle
tecniche e dei principi organizzativi richiesti per la gestione
dell’ente e di suoi settori specifici, nonche’ dei vincoli esterni da
rispettare;
elevate conoscenze dei principi e modalita’ di funzionamento di
sistemi organizzativi, anche riferite a settori che richiedono
l’utilizzo di tecnologie informatiche e di comunicazione mediante
reti;
elevate conoscenze delle tecniche organizzative, dei sistemi
gestionali, dei sistemi di gestione della qualita’, delle tecniche di
gestione dei gruppi e dei collaboratori.
Capacita’:
capacita’ di assumere responsabilita’ di produzione di
risultato, relativamente agli obiettivi assegnati;
capacita’ di gestire i processi presidiati sulla base di una
visione globale degli stessi e della struttura organizzativa di
appartenenza;
capacita’ di soluzione di problemi ad elevata complessita’,
basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata
ampiezza delle soluzioni possibili;
capacita’ decisionali in situazioni di complessita’, orientando
il proprio contributo professionale alla ottimizzazione del sistema,
al monitoraggio sistematico dei risultati e della qualita’, alla
circolarita’ delle informazioni, alla gestione, integrazione e
facilitazione di processo;
capacita’ di gestire i processi presidiati in funzione dei
bisogni degli utenti;
capacita’ di gestire il cambiamento organizzativo, anche a
seguito di innovazioni di prodotto, servizio o processo;
capacita’ di gestire relazioni organizzative interne di natura
negoziale e complessa, anche tra strutture organizzative diverse da
quella di appartenenza, relazioni esterne con altri enti o
istituzioni, di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale,
relazioni complesse con gli utenti di natura diretta e relazioni
negoziali;
capacita’ di cooperazione e integrazione operativa e
funzionale;
capacita’ di gestire gruppi di lavoro, anche interfunzionali,
guidando e motivando gli appartenenti al gruppo;
capacita’ di dirigere e gestire moduli e strutture
organizzative.
Requisiti per l’accesso dall’esterno:
requisito di base: diploma di laurea.
Requisiti per l’accesso dall’Area B:
possesso dei requisiti richiesti per l’accesso dall’esterno o,
in alternativa, titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno
all’Area B, accompagnato da 5 anni di esperienza professionale in B.
Esemplificazione dei profili professionali:
lavoratore che assicura la gestione, la integrazione e
facilitazione di processi complessi, in funzione di risultati finali
e complessivi, riferiti all’utenza o agli impatti esterni;
lavoratore che opera nel settore delle tecnologie informatiche
e di comunicazione, curando l’analisi complessiva delle procedure e
delle reti ed assicurando il coordinamento e la gestione di gruppi di
progettazione informatica;
lavoratore che svolge attivita’ di istruttoria e preparazione
di decisioni amministrative ad elevata complessita’, riguardanti una
pluralita’ di processi, assicurando la predisposizione di atti e
documenti di tipo tecnico o amministrativo, comportanti un
significativo grado di complessita’, nonche’ attivita’ di analisi,
studio e ricerca con riferimento al settore di competenza.

Dichiarazione congiunta n. 1

In relazione al personale degli enti previdenziali addetto ai
servizi di portierato o di custodia e vigilanza di cui all’art. 43,
comma 19 della legge n. 388/2000, gia’ destinatari del precedente
CCNL in conformita’ a quanto previsto dalla dichiarazione congiunta
n. 2 del CCNL del 9 ottobre 2003, le parti, anche a seguito delle
iniziative assunte dagli enti in coerenza con i contenuti della
richiamata dichiarazione congiunta, sono concordi nel ritenere che
gli enti debbano assumere ulteriori iniziative necessarie per il
pieno inserimento del suddetto personale nei propri organici, ai fini
della loro piu’ efficace partecipazione ai processi lavorativi e
produttivi. Tali iniziative dovranno altresi’ essere supportate da
adeguati progetti formativi e di sviluppo, secondo le previsioni di
cui al titolo IV, capo II.

Dichiarazione congiunta n. 2

In relazione al personale transitato negli enti a seguito di
processi di mobilita’, le parti, anche in relazione al rinvio di cui
all’art. 39, ribadiscono la necessita’ di garantire uniformita’ di
comportamenti tra gli enti nelle scelte relative alla collocazione
del personale transitato. A tal fine, in attesa di affrontare la
questione nella successiva sessione negoziale di cui all’art. 39, si
danno atto della necessita’ di individuare congiuntamente le piu’
opportune soluzioni.

Dichiarazione congiunta n. 3

Le parti condividono l’esigenza di dare impulso al telelavoro,
quale forma moderna e flessibile di erogazione della prestazione
lavorativa, in grado di contribuire allo sviluppo organizzativo degli
enti ed alla soluzione di problemi piu’ generali del contesto
socio-economico. A tal fine, concordano sulla necessita’ che gli enti
assumano concrete iniziative per l’avvio o l’estensione dei progetti
di telelavoro, in applicazione della disciplina di cui all’art. 34
del CCNL del 14 febbraio 2001.

Dichiarazione congiunta n. 4

Le parti confermano che i criteri per la concessione dei benefici
assistenziali e sociali, ivi compresi i prestiti al personale, e’
materia integralmente rimessa alla contrattazione integrativa di
ciascun ente.

Dichiarazione congiunta n. 5

In relazione al codice disciplinare di cui all’art. 16 del CCNL
9 ottobre 2003 ed alle integrazioni allo stesso codice previste
dall’art. 29, comma 2, resta inteso che i comportamenti sanzionati,
qualora integrino fattispecie di reati accertati in via definitiva,
comportano le piu’ gravi sanzioni di cui ai commi 7 e 8 del citato
art. 16. Con riferimento all’art. 16, comma 8, lettera b) del CCNL
9 ottobre 2003, le parti sono inoltre concordi nel ritenere che le
fattispecie ivi previste vadano riferite tanto a reati che attengono
al rapporto di lavoro quanto a reati che non attengono al rapporto di
lavoro.

Dichiarazione congiunta n. 6

Entro l’avvio della sessione negoziale di cui all’art. 39, le
parti procederanno ad una verifica puntuale delle disapplicazioni
concernenti le clausole incompatibili dei precedenti CCNL.

Dichiarazione congiunta n. 7

Le parti concordano nel ritenere che la disciplina di cui
all’art. 35, commi 3 e 4 si applica ai soli lavoratori dipendenti
dagli enti destinatari delle disposizioni in materia di trattamento
di fine rapporto di cui al CCNQ del 29 luglio 1999.

AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI – COMUNICATO – Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio normativo 2006-2009

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